Digitalaffine Führungskräfte werden zum umkämpften Rohstoff

Eingerechnet sind dabei auch flexible Vergütungen wie Boni und Beteiligungen. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Studie "Gehaltsanalyse 2022" von i-potentials   , der führenden Executive Search Boutique im digitalen Ökosystem im DACH-Raum, auf Basis 1.122 anonymisierter Datensätze von 2010 bis 2021.

Lag die durchschnittliche Gesamtvergütung der analysierten C-Level-KandidatInnen 2011 noch bei durchschnittlich 100.000 Euro, so betrug sie im vergangenen Jahr rund 260.000 Euro. Die Spitzengehälter stiegen in diesem Zeitraum um 27,38 Prozent jährlich, wodurch die jährliche Vergütung inzwischen bei weit über 500.000 Euro liegen kann. Auffällig ist zudem ein starker Anstieg der Vergütungen seit Beginn der Pandemie.

Flexible Vergütung: Boni und Beteiligungen legen zu

Flexible Vergütungsformen durch Boni und Unternehmensanteile spielten vor zehn Jahren noch eine deutlich kleinere Rolle, machen aber inzwischen einen zunehmenden Anteil der Vergütung aus. So stiegen die Fixgehälter seit 2011 durchschnittlich um 7,14 Prozent jährlich, die Boni um 9,04 Prozent jährlich und die Entlohnung durch Unternehmensanteile um 17,12 Prozent jährlich.

Die Steigerung im variablen Anteil bringt insbesondere in dem engen und sehr unternehmerisch geprägten Digitalmarkt große Vorteile. KandidatInnen haben oft zahlreiche Optionen, darunter auch die eigene Gründung. Sie an der Unternehmensentwicklung über den variablen Anteil partizipieren zu lassen, erhöht die Wettbewerbsfähigkeit der Angebote deutlich.

CEO und COO erhalten die höchsten Gehälter

Betrachtet man die verschiedenen C-Level-Positionen, so erhalten CEOs mit 200.000 bis 350.000 Euro im Median die höchste Gesamtvergütung. Der COO folgt mit 180.000 bis 280.000 Euro jährlich (Median). Besonders hoch ist der Anteil an variablen Vergütungsbestandteilen bei allen C-Level-Positionen für Commercial-Themen - nicht selten machen Boni und Unternehmensanteile 50 Prozent der Vergütung dieser KandidatInnen aus. Die Höhe des Jahresgehalts richtet sich schlussendlich nach Branche, Position und insbesondere auch der Phase in der sich das Unternehmen befindet. Die Frage lautet, ob man von einem Scale-Up spricht, das expandiert und wächst, oder von einem Mittelständler in der Transformation.

Bei der Analyse der Vergütungen in den Bundesländern fällt auf, dass Unternehmen fernab der digitalen Hubs KandidatInnen oft einen finanziellen Aufschlag zahlen - insbesondere in Form flexibler Optionen. Hessen (276.43 Euro jährlich) und Nordrhein-Westfalen (256.424 Euro jährlich) sind die Bundesländer mit dem höchsten durchschnittlichen Jahresgehalt für C-Level-KandidatInnen. NRW ist auch das Bundesland, in dem die Vergütung mit durchschnittlich 16,9 Prozent pro Jahr seit 2011 am stärksten angestiegen ist.

Der Frauenanteil auf Vorstandsebene liegt im vorhandenen Datensatz bei 16 Prozent. Frauen, die es auf diese Position geschafft haben, verdienen im Durchschnitt fünf Prozent weniger als ihre männlichen Vorstandskollegen. Dies ist deutlich weniger als die statistische Lohnlücke über alle Berufsgruppen von 18 Prozent laut Statistischem Bundesamt.

Vergleichsweise niedrige Gender-Pay-Gap auf höheren Management-Ebenen

Ein positives Signal ist, dass der Frauenanteil in den zweiten und dritten Führungsebenen (VP- und Director-Level) mittlerweile immerhin über 20 Prozent liegt. Und angesichts des zunehmenden Quotendrucks sowie immer mehr Unternehmen, die aus eigenem Antrieb heraus verstärkt nach weiblichen Führungskräften für ihre Management-Teams suchen, werden sich die Gehälter von Männern und Frauen im Top-Level mit Sicherheit weiter annähern.